2.3 培训需求数据来源

培训需求调查，首先就要确定需求来自何处？只有找到需求来源，才能启动调查工作。

员工培训需求是企业培训工作的动力来源，如果没有需求也就没有培训的必要。用一个公式来表示需求就是：

需求=差距=期望值-现状

【举例】一位女士准备到减肥中心去减肥，她当然也有“减肥的需求”，这位女士现在180斤，期望经过两个月后能减到120斤，其间的差距是60斤，这个60斤就是这位女士的“减肥需求”。所以，需求的本质就是“差距”，只要分析清楚差距就可以提炼出需求。

图2-3 企业培训需求来源示意图

企业要想制订完善的培训计划，首先应当确定各业务部门的培训需求，培训需求的确定可以通过以下渠道数据来分析：

●企业发展战略：人力资源培训是为企业整体发展战略服务的，为实现企业整体战略目标，企业人才的素质和能力是否完备？主要差距在哪里？企业是否有新业务发展需求（如研发新项目开拓新的行业和市场等）？企业业务战略发展目标指到哪，企业的人才培养方向就朝这个方向努力去推动，这是确定培训需求的根本出发点。

●企业能力分析：企业本身和外部竞争对手实力的差距在哪里？这个总体差异点就是组织培训必须集中突破的地方。

●业务能力分析：通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

●岗位工作分析：以《工作说明书》或《岗位职责说明书》为依据，确定岗位工作条件、职责及素质要求。

●绩效考核分析：绩效考核总结发现员工能力不足或有待改进之处，这些信息是确定培训需求的重要来源。

●任职资格分析：通过对任职资格的对比分析，可以分析公司在职业通道、发展通道中所需要的岗位能力要求，通过胜任力评价对比分析出培训需求。

●胜任力分析：卓越绩效与一般绩效的差距点分析，分析企业做得最好的员工与做得一般的员工之间核心能力究竟相差在哪里。

上述各个需求分析来源的核心可以总结为一句话：“企业问题的有效归纳和分析”，通过这些问题的归纳和总结，要明确哪些问题可以通过培训来解决，哪些问题无法通过培训来解决，这是培训管理者在研究分析企业培训需求时需要关注的重点。