2.2 工作投入文献综述
2.2.1 工作投入的概念
工作投入的概念最早由Allport（1947）提出，在后续的研究中，一些学者基于内在动机的观点界定工作投入，如Dubrin（1956）对工作投入的界定。Lodahl和Kejner（1956）最早从心理学角度提出了工作投入的概念，并将Allport（1947）、Lodahl和Kejner（1956）等研究进行了结合。Kinungo（1982）将工作投入看作为卷入和投入两个概念，它们都体现了员工在心理上对工作的认可状态，其中，卷入是个体不断追求工作中的价值，如新员工在入职时的反馈寻求行为、组织社会过程。而投入则体现了员工对工作的认知，在工作中不断地寻求自我满足。在国内的研究中，徐艳和朱永新（2005）的研究认为工作投入包括自我认同、主动性、价值体现及目标四个组成部分。其中，自我认同是指个体觉得工作有意义，认同该项工作；主动性体现了个体自发地完成或完善工作中的目标，在工作中能够积极参与；体现价值指个体在工作中能够实现自我目标和抱负；目标指个体在完成某一工作时能够认真完成的。
在Kinugo的研究后，Kahn（1987,1990）提出，当个体在工作场所中能够将自我与工作角色相结合时，这将帮助个体为组织创造有效的工作绩效，并能够体现出工作投入。这个过程中，个体会进行认知投入、生理投入及情感投入，投入程度越高则个体的工作投入越高，越能体现出敬业精神。Maslach等（1997,2001）在研究中提到工作投入与工作倦怠是连续的，但它们是两个极端。工作投入体现出来的敬业精神主要表现为以卷入、经历及效能为特征的工作状态。因此工作投入与工作倦怠相反，它刚好体现了个体的低玩世不恭、低精疲力竭及高职业效能感。Rothbard（2001）认为员工工作投入包括两个重要的组成部分，即关注和投入，并将其定义为一种内心的存在。Schaufeli等（2002）指出工作投入是一种认知情感体验，这种体验普遍深入且持久，是一种积极完成工作的心理状态，以获利、风险和专注为特征，不聚焦于特定的个体、行为或时间。May（2004）认为与员工工作投入联系最为紧密的是社会学中的工作投入度，但两者最主要的区别在于工作投入更看重如何在工作中进行自我投入。Little等（2006）对前面学者的概念进行了归纳总结，他们认为在界定工作投入概念时最大的问题在于将工作投入界定为个体的行为还是态度。同时他们也指出在研究不同层次的工作投入时不可忽视的是个体层面的工作投入和群体层面的工作投入，即使这两个层面在内容上有所重叠，但他们的指向并不同。Macey和Schneider（2008）认为工作投入是一种强烈的情感状态，包括心理投入、行为投入和特质投入等几个方面。在企业实践中，一些企业也从企业的管理实践角度出发，例如，翰威特公司、盖洛普公司和韬睿公司等均从实践的角度来界定工作投入，这些实践帮助了工作投入概念和内涵的扩展，帮助了学者们进一步厘清了员工工作投入与工作满意度、组织承诺、工作绩效、工作卷入、组织公民行为等这些概念的区别（Kanungo,1979;Kanungo,1982; Organ,1988; Podsakoff & MacKenzie,1997; Harter, 2002; May,2004）。
综合众多关于工作投入的研究成果，不难看出工作投入的界定要结合个体的认知、情感及行为三个层面。认知层面体现在个体对于工作及职业本身重要性的感知；情感层面体现了个体对工作的全情投入；行为层面则体现了个体投入的注意力、时间等要素的程度。医生是具有高技术和经过长期训练的知识工作者，如果在考察医生职业的工作投入时用一般意义上的概念来衡量就显得不够全面，在研究医生工作投入时，必须认识到医生是一个特殊的职业，具有不可逆和高风险性，因此要结合医生的工作特点而展开。
2.2.2 工作投入的测量
自员工工作投入的概念提出之后，不同的学者从不同的角度对工作投入的概念和维度进行了界定，并基于研究的需要对工作投入的测量量表进行开发。比较具有代表性的测量方式如下：
一是Britt等（2001）基于自我投入和工作投入的定义，界定并开发了一个包含6个题项的工作投入测量量表。该量表涵盖影响绩效知觉（如，我在工作中的表现如何与我自身关系重大）、承诺（如，我愿意献身于自己的工作）及责任感（如，我觉得要为自己的工作绩效负责）等3个维度。
二是Schaufeli等（2002）开发的工作投入量表，包括活力（vigor）、奉献（dedication）、专注（absorption）。活力的典型题项如工作中我觉得精力充沛，工作时我觉得自信而充满活力；奉献的典型题项如我热爱我的工作，我的工作能激励我；专注的典型题项如我在工作时外界很难让我分心，工作很紧张时我依然能保持心情愉快。该量表共3个维度，12个题项，经实证研究该量表的信度和效度较好。
三是May等（2004）基于Kahn对工作投入的研究，编制了工作投入测量量表。该量表共3个维度，分别为情感投入、生理投入及认知投入，但该量表并未得到广泛的应用。因此该量表在实证研究中的影响是有限的。
四是Maslach等（2001）通过工作倦怠来对工作投入进行测量，这是由于Maslach等（2001）认为工作投入是工作倦怠相反的极端，因此可以用工作倦怠来进行测量。该量表包含玩世不恭、情绪衰竭及成就感3个维度。
五是在管理实践领域，一些工作投入的量表主要由咨询公司进行开发并在实践中加以应用。比较具有代表性的如基于工作资源、工作期望、学习成长及组织远景，测量个体感知对组织内管理及工作情况的盖洛普工作投入测量文件（Gallup,2001）；包含说、留及做3个维度6个题项的翰威特公司开发的工作投入测量量表；包含领导力、组织匹配度及工作投入3个维度的由宏智公司开发的测量量表；包含理性因素及情感因素的由韬睿公司（Towers Perrin）开发的工作投入测量量表。从管理实践视角开发的工作投入测量量表，相应的题项更多地符合实践情景，并都由多维度量表组成。从工作投入的内容来看，工作投入内容丰富，包含着个体对工作角色、团队角色、组织角色的承诺和认同，因此从多视角、多维度测量工作投入更符合现实情景。
从国内的研究现状来看，国内针对工作投入的研究也取得了一定的成果，国内工作投入测量量表多是在基于国外成熟测量量表基础上进行改善而成。在我国特殊的文化情景下，个体的工作投入还包含着特殊的成分，因此采用多种方法对中国情景下的工作投入量表进行开发显得尤为重要。
本书重点探讨的是医生感知到患者的信任进而对工作投入的影响，因此需要结合医生的职业特点：第一，社会压力大。医生与患者直接接触，在公众舆论的推动下，患者很容易把不满情绪指向医生，造成医患紧张，给医生心理和精神上造成很大的负担。第二，职业压力大。医生从事的是一项高风险、高投入、不可逆和高度责任感的职业，工作长期都处于高度紧张的状态，使其身心疲惫，长此以往，医生不可避免会产生烦躁、焦虑和冷漠等现象，容易出现职业倦怠。因此，对于医生工作投入的衡量主要指爱岗敬业精神，所以本书采用Schaufeli等（2002）开发的工作投入量表，包括3个维度即活力、奉献和专注。
2.2.3 工作投入与相关概念的研究
1．员工工作投入与工作投入度
工作投入与员工工作投入度存在一定的联系。Kanungo（1979）的研究指出，个体在工作中是否投入取决于工作是否满足个体的潜在需要以及对这种需要的满足程度，这需要个体心理认同自己的工作，所以这种认同感即等同于工作投入。与工作投入不同的是，工作投入度往往指的是个体在充分认可自己工作的前提下，在自我意识中感知到工作的重要性，因此，员工在工作中是否投入将取决于工作能否满足员工职业发展及判断。Luthan（2002）在研究中提到，员工工作投入与工作投入度最大的差异在于员工的工作投入需要员工进行自我激励并运用情感与行为。
2．员工工作投入与工作绩效
员工工作投入及高度的敬业精神可以提升其工作业绩。研究表明，组织中员工工作投入程度越高，组织越会出现较高的组织绩效、顾客满意度及利润率，且员工的缺勤率越低。Harter等（2001）在研究中提到，无论组织所处的行业、规模及性质具有多大的差异化，员工群体工作投入往往与企业经营绩效具有正相关。通过Harter调查，排名靠前的企业（前50%的经营企业）一般具有以下特征：一是企业安全性提高78%，二是员工保留率提高70%，三是利润率提高44%，四是客户服务质量提高86%，五是生产率提高70%。Arnold（2010）等人对荷兰54位教师进行每周的工作投入模型检验，研究发现教师每周的绩效水平往往来自其工作投入水平的变化。在对医生行业的研究中，Khan（2011）的研究发现，医生的工作满意度取决于医生的工作投入，而工作投入还会影响着医生的离职倾向、出勤情况及消极组织行为。在管理实践中，一些管理咨询公司的案例说明了两者之间的显著关系。典型的案例如翰威特咨询公司对100多家大型企业的实证对比研究证实，绩效越高的企业往往企业内部的员工工作投入越高，员工的满意度也越高，工作投入与销售增长及回报率的相关系数分别为0.46和0.54；韬睿咨询公司通过对6000名网络服务行业员工的多年跟踪发现，顾客满足度增长0.5%，这需要员工的工作投入提升1%，而员工的工作不投入的状况会对国家整体宏观国民收入带来消极影响；盖洛普公司的研究证实表明，员工工作上的低投入给许多国家的经济带来了巨大的损失，其中，给日本带来了2000亿美元的损失，给美国带来了3000亿美元的损失，给新加坡带来54亿新元的损失。
3．员工工作投入与工作卷入
工作投入与工作卷入存在一定的联系与差异，他们都可以看作个体在工作中积极的工作态度。但工作投入指的是个体在工作中将自我与工作结合的程度，而工作卷入更多的是一种认知或态度，它阐释了个体对于工作本身的信念（Kanungo,1982）。也就是说，工作卷入主要以个体的认知成分为主，并不涵盖个体的情感和行为，是对工作积极认知的静态阐释。工作投入在内涵上显得更为复杂，工作投入既包括个体的认知还包含了个体对工作角色的情感及积极行为，工作投入摒弃了工作卷入的静态阐释观点，显得尤为复杂。从一些实证的研究结果来看，工作投入能够带来个体的工作卷入。May等（1985）的研究对工作投入和工作卷入之间的关系进行了阐释。他们认为，通过工作卷入，个体会根据这种对于工作的态度和信念结合自身需求决定是否表现自我雇佣。而员工工作投入更强调个体在工作时如何表达自我，即除认知之外，还包含情感和行为的层面。由于生理和情感因素的动态变化性质，在工作投入的阐释观点中带有动态的属性，因此当工作投入变化时，将影响个体对工作的认知，即影响其工作卷入。由此看来工作投入往往是工作卷入的前因变量。
4．员工工作投入和组织公民行为
工作投入与组织公民行为都是在工作场所中个体对于组织的有益的付出，但两者之间存在着明显的差异。就组织公民行为而言，组织公民行为是个体主动地为组织在绩效考核之外的额外付出，这些行为可能并未被组织的正式制度与薪酬制度所认可，但这些行为有益于组织的运行，有利于提升组织的效能（Organ,1988; Podsakoff & MacKenzie, 1997）。而工作投入的指向是工作本身，它更强调个体在工作中自我与工作角色的结合，因此工作投入的员工其行为可能是角色内也可能是角色外，组织公民行为则更强调个体在工作职责外对于组织的付出。Luthan（2002）在研究中提到，从角色视角来看，组织公民行为往往是个体在角色外实施，通常超越自己的工作职位边界，而工作投入更强调角色内实施，即角色内的全身心投入并和任务绩效、工作结果有较大的相关性。由此看来，工作投入可能会激发个体在工作角色外实施组织公民行为，也就是说，工作投入是组织公民行为的前因变量。Mober（2007）的研究发现，投入度较高的员工在工作中积极、主动地帮助他人，即高投入的员工会表现出更多的组织公民行为。
2.2.4 工作投入的前因与后果
影响工作投入的因素主要包含着组织因素和个体因素两个方面。在组织层面中，研究证实组织中的授权（Laschinger & Finegan,2005;Cho et al.,2006; Greco et al.,2006）、工作资源（Schaufeli,2004;May,2004; Saks,2006）以及获取到的组织支持（Rothmann &Joubert,2007）均对工作投入有显著影响；在个体层面中，研究证实种族（Robinson,2004）、人格特质（Langelaan,2006; Hallberg,2007;Kim,2009）、性别（Schaufeli & Bakker,2003; Broeck,2004）、个体心理状态（Kahn,1990; May,2004）以及人格特质均对工作投入产生影响。
工作投入还对个体的态度和行为产生一定的影响。工作投入能够提升个体安全感及顾客满意度，特别是对基层员工来说工作投入对这两方面的影响更为显著，因此Harter等（2002）的研究提出工作投入能够在提升组织生产力的同时降低个体的离职倾向。Schaufeli和Bakker（2004）的后续实证研究中证实了工作投入对离职倾向的负向影响。工作投入还可以影响个体的健康水平。具备高度敬业精神且对工作全情投入的个体往往具备更高的心理健康水平和精神状态（Schaufeli,2008）。Shimazu（2012）探究了工作投入与工作痴迷之间的差异性，发现个体的健康状况越好其在工作中的投入越高，而工作投入也可以为个体带来较高的生活满意度及绩效水平。在对士兵的投入状况考察中，Britt等的研究发现，当士兵感觉到外界环境给自己带来一定压力时，工作投入能帮助个体应对外界环境的压力并提高其心理健康水平。
对于工作投入起到的中介作用，Koyuncu等（2006）在研究中也提到。他提出工作投入可以在职业生涯经历和工作满意度、离职倾向之间起到中介传导作用，同时也证实了工作投入的结果。Salanova等（2005）的研究证实，工作投入在组织的服务氛围与顾客满意度和忠诚度之间起中介作用，当组织的服务氛围提高时，个体的工作投入更高则带来更高的顾客满意度和顾客忠诚度。在后续的研究中，Cho等（2006）的研究结果证实，当个体获取结构授权时，个体的工作投入将得到提高进而增强其对组织的承诺。Richardsen等（2006）基于政府官员，证实了工作投入能够部分中介于工作要求-工作资源和自我效能感及个体特征和组织承诺之间，与Saks（2006）研究结果一致。Richardsen等（2006）和Saks（2006）的研究中均证实了工作投入对自我效能及组织公民行为有显著的正向影响，对离职倾向有显著的负向影响。
2.2.5 小结
国外对于员工工作投入的研究，伴随着积极心理学的兴起，开始成为研究热点。理论上主要是从内涵、结构与理论模型的构建展开，但在概念上未达成统一的认识，制约着理论研究的深化；实践上商业咨询领域和学术领域分别采取不同的方法开发工作投入量表，并对相关的变量进行了实证研究，在一定程度上检验了已有的理论模型。从目前来看，第一，对于工作投入的概念，及工作投入概念的测量、维度、前因和结果变量已经得到了深入的讨论，但未来还可以整合更多的研究视角，如从社会学和经济学的研究视角来界定“投入”；第二，工作投入往往借鉴角色理论及相关理论进行探讨，未来可以尝试采用资源理论、交换理论及自我决定理论来完善工作投入的理论基础；第三，以往的很多研究都是在西方的研究背景之下开展的，因此很有必要针对在中国文化情景下的工作投入进行跨文化研究；第四，对于工作投入的研究群体，很多都是以企业的员工为样本进行研究，未来在样本的职业选取上可以逐步进行扩展。由此，在本书中，医生是一种高投入、高风险的职业，是通过多年严格训练的知识工作者，那么在考察医生工作投入时就必须紧密结合医生的职业特点，深入探讨医生工作投入的相关理论，为未来研究新形势下的医患关系打下坚实的基础。