第14章 ┃ 加班与调休

随着《劳动合同法》的实施，员工对自身的劳动权益越来越关注，之前尽可能站在公司方考虑的各项条款，现在已经不起推敲。为规避法律风险，人力资源中心准备发动人资管理制度重修工作。

汪小白身为员工关系管理的主要骨干，旁无责贷地承担起“员工考勤与休假管理规定”的修订。

为避免违法操作，汪小白提前做了功课，认真研究了标准工时制、综合工时制及不定时工时制的有关规定。

《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第七十条：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第二项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日(元旦、春节、劳动节、国庆节)安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第三项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

依据上述规定，根据工时制度的不同，用人单位和劳动者在约定加班时间、加班工资、以及能否调休时应注意以下事项：

1、对标准工时制而言，因生产经营需要经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150%的工资报酬，该加班不能用以后安排调休处理。休息日安排劳动者工作，用人单位有权以调休代替，不能安排调休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，该加班不能安排调休处理，应支付不低于工资的300%的工资报酬。

2、对于综合计算工时制的用人单位而言，在综合计算工时周期内的工作总时间超过核定的标准时间，属于加班，且不能以调休处理，应支付不低于工资150%的工资报酬。法定节假日工作的，算加班，该加班亦不能用以后安排调休处理，应支付不低于工资的300%的工资报酬。

3、经批准实行不定时工作制的劳动者延长工作时间，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的劳动者，一般情况下，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，按照地方法规规定。如果地方规定要支付加班工资的，支付不低于工资的300%的工资报酬，不能用以后安排调休处理。

为控制员工“私自加班”混调休或加班费，汪小白在“员工考勤与休假管理规定”中增加了加班申请和调休申请的报批制度。

制度规定：员工加班前需逐级提报加班申请，在加班完成后，可凭加班时长兑换同等时长的调休单，员工可以凭这个调休单申请休息。

公司颁步制度实行三级校审制，制度修编也不例外，需要通过三级审核才能正式发布。一是部门内部审核，二是法务律师审核，三是人资中心领导审批。

今天是汪小白接受制度二级审核的日子，上周汪小白已把部门审核修改后的稿件发送给了法务部。

一大早，汪小白来到会议室，调整好投影仪，信心满满地等待法务部劳动法顾问的到来。

九点整，法务顾问的审核正式开始。

汪小白首先对整个制度的目的进行了介绍，接着对新旧制度差异点逐条进行了阐述，特别是在加强加班申请和调休这块，汪小白着重强调了自己的顾虑与想解决的问题。

劳动法顾问听完后，没有马上表态，他一边听一边在笔记本上写写画画，最后抬起头，清了清嗓子，才开始发言。

“嗯，这个制度我上周已看过，刚刚又听了小汪的讲解，对制度的理解又更深了一些。但有一个问题，我还需要小汪进一步解答。”

“本制度规定，员工加完班后，将实际加班时间换取同等时间的调休单，然后员工凭调休单休假，是吗？”

“对的。”汪小白意识到这里可能有问题，但到底是哪里不合法，她一时还没反应过来。

接着，律师解答到：

“法律规定，只有周休日加班可以调休，工作日和法定节假日加班不允许调休，只能发放加班费。在这份制度中，只规定了加班单如何换取同等时间的调休单，没有分类说明什么时间的加班单可以调休，什么时间的加班公司计发加班费。如果这一块不说清楚，制度颁布后，部门将不知道如何执行。如果不看加班的类型，一估脑将所有加班全部按调休处理，就有可能会触犯法律。”

汪小白立马明白了问题所在，在拟写调休申请条款时，要分情况描述：

工作日加班，按日薪的150%计加班费，不能申请调休。

休息日加班，可以申请调休，但因工作原因不能调休的，按日薪的200%计加班费。

节假日加班，同工作日加班，只能发加班费，不能申请调休，但加班费按日薪的300%计发。

这样，写出来的制度才具有执行性。

看来自己对加班与调休的理解还没有深入骨髓，在实际运用中还不能融会贯通，要学会把自己理解的东西转换为文字描述出来，可不是那么容易的一件事情。它需要对事情有全面的了解和统筹的思考，才能表达出完整的思想。

这次制度编写的经历，让汪小白站在理论的高度重新认识了考勤管理的重要性，她也暗下决心，在后续的工作中一定要把每个工作环节各个击破、弄懂弄透，不能一知半解，更不能不懂装懂。