第二节 绩效数据指标

除了常规的人力资源各个模块的关键数据分析指标以外，我们通过每月的绩效数据也可以提取数据分析的需求，一般企业的绩效考核由3个模块构成。

一、量化的绩效指标

这类的绩效指标在销售类岗位比较多，对一定周期的销售数据进行量化的考核则可以通过绝对值数据、差值数据、对比数据来进行。当然这些部门也会有行为类的指标，但是在整个绩效的权重中占比不大，如表3-1所示。

表3-1 岗位KPI绩效考核

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二、行为化的数据量化指标

行为化的指标一般存在于综合支持类的部门，如行政、人力资源、财务等部门，这些部门的工作职责和任务以行为类的居多，行为类的绩效指标难以进行直接的数据化的量化，所以一般通过案例描述和行为层级的划分，再对每个层级给予一定的分值，最终实现对行为化绩效考核的量化分析。

把行为量化用数据来评估这个主题就是讲行为数据量化，以表3-2为例。

表3-2 招聘专员KPI绩效考核表

除了职能类的部门会有行为化的指标数据以外，在一些操作类、技能类的行为上也会通过对行为拆解、量化，来做行为的绩效考核。

比如客户经理岗位，其中一个岗位职责就是“客户拜访”，我们如何来量化评估“客户拜访”这个行为？我们可以对客户拜访的行为进行拆解，然后再对每个拆解的行为是否做到的程度给予一定的分值量化，这样就可以通过这类行为评估考核表，对员工的行为做一个量化的考核。

表3-3 客户经理拜访演练检查

三、价值观的绩效考核指标

价值观的考核是在企业价值观的理念下，对价值观进行行为化的量化分解，再通过案例行为的描述来进行员工和主管的互评打分，最终来对员工的价值观进行量化考核。

表3-4 价值观的绩效考核指标

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相对于行为类的指标，我们更加关注直接可以量化类的绩效指标，因为数据分析的需求本身就是数据对比，通过各个维度的对比来分析现在的数据是否正常。比如，在招聘的绩效考核中，有一个关键的考核指标，就是在一定周期内的招聘完成率，这是一个直接量化的数据，也是招聘的关键绩效考核指标。我们可以通过跟踪监测这个数据，来看是否需要对这个模块进行深入的数据分析。