1.1.4　运用说服和影响技能以获得利益相关者的同意、承诺或支持的技能

I.通过沟通达到说服和影响的目的

人才发展专业人士应该理解说服和影响技能，因为他们有很多机会去说服组织内的利益相关者和领导者。此外，一旦掌握这些技能，就更容易发现他人想要说服自己的意图。

1.1.4.1　理解说服技能

影响是说服的一个方面，可用于影响他人的信念、意图或行为（Gass和Seiter 2010）。希腊哲学家亚里士多德指出了说服性沟通的三个关键要素：

●　理性（logos）。清晰表达观点的能力。

●　信誉（ethos）。表达正直和善意的能力。

●　情感（pathos）。营造或控制倾听者情绪的能力。

这也是那些熟练的沟通者想要成功说服他人所必须具备的三种素质。人才发展专业人士可以使用下列方法：

●　运用理性。逻辑论证、数据、结果或科学证据。

●　运用信誉。权威、专业知识、沟通技能、销售技巧或肢体语言。

●　运用情感。传统、心理形象、关系或故事。

事实上，存在多种关于说服的理论，但其中大多数理论都受到了心理学家罗伯特·西奥迪尼（Robert Cialdini 2006）在其著作《影响力：说服心理学》（Influence:The Psychology of Persuasion）中提及的研究的影响。西奥迪尼提出的原则包括：

●　互惠。先付出，不求回报。

●　一致。承诺像以前一样行事。

●　社会认同。做某事是因为他人也在做同样的事。

●　权威。听从专家或其他有资质的人的意见。

●　喜欢。找到共同点或真正喜欢另一个人。

●　稀缺。表现出物品短缺或行动时间紧张。

理查德·谢尔（G.Richard Shell）和马里奥·穆萨（Mario Moussa）在他们所著的《恳求的艺术》（The Art of Woo）一书中提出了一种策略性说服的方法（2008）。他们解释道，说服是指赢得他人的同意，而不是打败他们。因此，人才发展专业人士必须从不同角度来审视情况，预测他人可能做出的反应。他们建议，应该努力克服对成功影响他人构成最大风险的五大障碍：关系、可信度、沟通不匹配、信仰体系和需求。人才发展专业人士应该准备好在多种情况下说服他人，这些情况包括但不仅限于：

●　作为人才发展代表向高层领导汇报工作。

●　获得对于人才发展项目预算的承诺。

●　获得对于人才发展计划的同意、承诺和支持。

●　为项目或需求提出令人信服的理由。［参见2.1.4.4］

1.1.4.2　使用沟通风格来影响他人

了解基本的沟通风格有助于说服他人，特别是当沟通涉及情感时。沟通风格会直接影响员工对于每种情况的看法。虽然有几种工具可用于确定社交风格，但最著名的是DiSC人格特质和迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）这两种工具。根据戴维·梅里尔（David W.Merrill）和罗格·瑞德（Roger H.Reid）的观点（1992），沟通者通常会表现出四种风格。下面列出了这四种风格，并在括号中注明了各种风格相应的DiSC类型。这些内容展示了如何使用沟通风格来提高某人影响他人的能力。［参见2.3.5.10］

●　分析型（认真型）人士倾向于完美主义，擅长处理逻辑和细节问题。他们倾向于把自己的感受藏在心里。如果想要影响他们，就应该事先做好充分准备，做到准确、实事求是。提供确凿的证据来支持要点，这一点很重要。

●　友善型（稳重型）人士非常重视人和友谊。他们会想方设法避免冒犯他人。尽管也有自己的观点，但他们通常不会说出自己心里是怎么想的。如果想要影响他们，你可以问“如何”类型的问题，并展示每个人将如何受益来引出他们的观点。

●　驱动型（支配型）人士会对自己和他人有很高的要求，并且通常倾向于克制自己的情绪。他们果断、以结果为导向，喜欢指导每个人。如果想要影响驱动型人士，你需要用词简短、具体且直达主题。

●　表达型（影响型）人士属于社交型人群。他们热情，富有创造力，相信直觉，但是几乎丝毫不愿意忍耐那些不同于自己的人。他们很容易厌倦，往往会偏离正题。如果想要影响这种类型的人士，就要坚持大局，避免细节，让他们感到兴奋。

类似的例子也可以与MBTI的16种人格类型相匹配。

尽管并不存在“纯粹”的沟通风格，但大多数人通常倾向于其中一种或两种风格。擅长识别四种沟通和社交风格的人才发展专业人士通常知道如何在说服氛围中，最有效地吸引每个人。进入对方的舒适区需要灵活性，这是一项可以通过学习掌握的技能。人才发展专业人士应该掌握关于各种沟通风格，以及如何运用各种沟通风格来影响他人的丰富知识。他们还应该使用工具来确定自己的风格。