第二节 本书研究的问题、研究方法及关键概念界定

一 本书研究的问题

本书研究的主要问题为人力资本对区域经济发展的影响以及二者之间的具体关系，通过对中关村的案例分析和人才政策的梳理，对二者的相互作用进行论述并对实现二者有效互动提出相关建议。

二 研究思路和研究方法

（一）研究思路

本书共分为七个部分，具体研究逻辑框架如下。

第一部分为绪论部分，主要阐述本书的选题背景与研究意义，通过综述国内外相关文献，进一步明确人力资本与区域经济增长之间的关系，并指出了本书的研究问题及研究方法，在界定了人力资源、人力资本、人力资源与人力资本的关系、人才等相关概念的基础上，提出了本书的创新点。

第二部分阐述了人力资本与区域经济发展理论。该部分着重对既有研究发现所形成的模式、效应进行归类整理并梳理出其脉络，使得诸多概念能在一定程度上得到统一，从而为人力资本与区域经济发展关系的论述提供较为理论性的指导。

第三部分为人力资本对区域经济发展贡献测度。该部分认为改革开放40多年来，我国的经济发展被视作世界经济发展的奇迹。这一奇迹的发生离不开最为核心的因素——人。人作为生产关系中的核心要素，其对经济发展的主要作用来源便是人力资本。本部分主要从人力资本入手，探索我国经济奇迹产生的根源，亦即人力资本对经济发展的贡献。

第四部分主要以北京中关村为例，进行了人力资本与区域经济发展关系实证验证。本书以中关村为例来研究人力资本与区域经济的相互关系，并以此为基础研究人力资本与经济发展的关系，从而可以发现更多规律性特点。

第五部分阐述了人才政策对人力资本产生的效应及作用机制。从前面的研究可以看出，中关村之所以能集聚大量人才，并将这些人才的创新创业创造能力有效激发出来，最终带动产业升级和促进经济高质量发展，最关键一点就是中关村长期制定实施系列人才引进、培养、流动、激励等政策，并将这些人才政策坚决贯彻落实。本部分首先从分析我国国家层面的人才政策入手，并比较全国有代表性区域的人才政策效应，然后提出在政策效应条件下，人力资源向人力资本转化的基础条件，根本目的是促进区域经济增长。

第六部分提出了人力资本与区域经济发展关系优化路径。本部分通过对北京，重点对中关村科技园区的创新创业人才及企事业相关人员的调研访问，对其较为关注的、事关其经营活动的以及影响其效能发挥的诸多要素进行了归纳。在梳理国内外既有人才政策和中关村人才政策不足之处的基础上，从各相关影响因素入手，提出相关对策建议，这对于尊重人才的主体性，提高我国、北京和其他区域的人力资本转化，促进人力资本效能的充分发挥，带动区域经济发展以及平衡人力资本在区域经济发展差距方面具有积极的现实意义。

第七部分为总结内容，提出了本书所得到的几个重要的研究结论，并提出了未来研究的展望。本书认为人力资本积累与集聚对于区域的产业结构和经济发展具有重要的促进作用。人力资本与区域经济发展之间是相互联动的，人力资本与区域经济发展之间只有形成良好的互动机制才能增加并利用好既有的人力资本存量，也才能够使人力资本主体性得到有效发挥，从而促进区域经济增长。人力资本在促进区域经济发展的同时，也能够对周边区域经济发展产生带动作用，形成人力资本集聚的同时，实现经济发展的同向联动。实现人力资本的转化对促进经济发展、实现社会稳定以及人才的发展等很有必要。人才政策是人力资本和区域经济发展得以协调的重要工具。通过对人才政策、人力资本以及区域经济发展的关系论述可以看出，人才政策最终目的能否实现，关键在于其“前台”和“后台”能否实现有效对接（见图1-1）。

图1-1 本书研究框架

（二）研究方法

本书综合运用了管理学、经济学和社会学学科的相关理论和分析方法。在研究过程中，需要对以上三门学科的相关理论做具体梳理，之后通过文献分析、参与观察、访谈以及模型建构等方法进行整合。

理论分析与实证分析相结合。理论分析方法是在感性认识的基础上通过理性思维认识事物的本质及其规律的一种科学分析方法。理论分析属于理论思维的一种形式，是科学分析的一种高级形式。它是在思想上把事物分解为各个组成部分，各种特征、属性、关系等，再从本质上加以界定和确立，进而通过综合分析，把握其规律性。而实证分析方法是用统计计量方法对经济数据进行处理的分析方法。在本书中，定性分析方面，以新古典经济增长理论和内生经济增长理论为框架。在定量研究方面，本书针对人力资本对区域经济的贡献进行量化研究。同时，本书尝试应用空间计量经济学方法对实证研究的内容进行扩充。在具体工具运用上，本书使用SPSS、Stata、Geoda、ArcGIS统计软件针对关联的问题开展空间回归分析与检验。

从宏观与微观的角度进行整合。宏观分析的注意力集中于集体的、系统的、机构的、合成的或团体的层次，而微观分析的注意力集中于部分、亚系统、组成部分或组成集体的个体。微观分析是组成更高单位的亚级单位。在本书中，首先使用宏观统计年鉴数据针对人力资本的整体构成及对经济发展的贡献率做整体性的描述分析，其次以北京市中关村为具体分析案例就人力资本对区域经济发展的影响做中观或微观分析。

三 概念界定

（一）人力资源

美国经济学家舒尔茨（Theodore Schultz）曾经断言，改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。[11]英国经济学家哈比森（F.H.Harbison）也表述了同样的观点，他认为，人力资源是国民财富的最终基础。[12]资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本、开发自然资源，建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何其他东西。

人力资源（Human Resources）是一个集合，即特定期间，各个国家或区域，不受劳动年龄限制，但是有着劳动能力的各种人口。换句话说，一个国家或地区具有劳动能力的人口就等同于人力资源。人力资源有广义和狭义之分，广义上的人力资源包括了能够创造价值的所有技能、经验乃至体力，狭义的人力资源就是人员所具备的能力。

人力资源是企业实现卓越绩效最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业人力资源的竞争，其人力资源管理表现出八个方面的特征：将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；工作和职位的设计应有助于促进企业创新；薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；重视并促进团队合作；将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；在培训和教育方面给予巨大的投资；营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

（二）人力资本

人力资本，亦称“非物质资本”，与“物质资本”相对。如劳动者的知识技能、文化技术水平与健康状况等。其主要特点在于它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移。其通过人力投资形成，主要包括：用于教育的支出；用于卫生保健的支出；用于劳动力国内流动的支出；用于移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育资本。通过教育可以提高劳动力的质量、劳动者的工作能力和技术水平，从而提高劳动生产率。

人力资本的理论最初阶段源自经济学的分析。人力资本理论由舒尔茨和贝克尔（Gary Stanley Becker）在20世纪60年代创立，人力资本理论的创立是对人类生产能力的一种扩展性的认知。人力资本理论认为，人力资本与以厂房、机器设备等为表现形式的物质资本不同，它是劳动者经由教育和培训之后所获得的知识和技能的总和。

人的生产能力不是先天生就的，就是后天获得的。虽然人与人之间因为基因构成不同而先天能力各异，但是根据大数法则，这些天生能力的分布在国与国、地区与地区之间大致上是相等的。早期的发展经济学家正是从这种意义上来理解人力资源的，他们把发展中国家的劳动假定成为同质的、无差异的，而且是无限丰富的。然后，把注意力放在物质资本的积累上，得出了物质资本决定经济发展的结论。

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本，这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等。而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品，另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

（三）人力资源与人力资本的关系

人力资源与人力资本既相互联系，也有很大区别。在相互联系方面，主要体现在人力资源可以转化为人力资本，人力资源和人力资本都和教育息息相关。

首先，人力资源可以转化为人力资本。虽然人力资源与人力资本概念不同，但是，企业若对人力资源进行数量调节，并通过教育培训、人员激励、企业文化建设等手段进行合理开发和有效配置，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

其次，人力资源和人力资本都与教育息息相关。人力资本的核心是教育投资，事实上教育投资的过程是人力资本积累的过程。换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。同样，人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。明智的企业家十分重视教育，他们不仅重视对本企业人才的培养和培训，而且设法通过教育手段来改善本企业的文化，有些甚至不惜重金引进高学历、高职称的人才，就是因为他们认识到了教育与人力资源开发和人力资本形成的密切关系。可以说，没有教育，人力资源得不到合理开发，没有教育也不能形成强大的人力资本。重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。

但是，二者也存在较大的不同，主要体现在价值关系、研究问题的角度和关注的重点，以及计量形式上的不同。具体如下。

二者价值关系不同。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。同时，人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造做出了重要贡献，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。

研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题。此外，人力资源是将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

计量形式不同。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没有与存量核算相联系，表现为投入教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

（四）人才政策

人才政策是公共政策的重要组成部分，有着自身的独特之处。各类人才工作都需要依靠配套的人才政策来提供一定的指导，因而决定了人才政策具有广泛性的特征。沈波濒等曾对我国人才政策做出了相关梳理，其认为改革开放以来我们党的人才政策演变主要经历了拨乱反正与恢复整顿（1978～1983年）、逐步放开与分类管理（1984～1991年）、市场取向与政策调整（1992～1999年）、整合力量与全面推进（2000年至今）四个阶段[13]。其中，拨乱反正与恢复整顿时期，主要界限是党的十一届三中全会后发出的“尊重知识、尊重人才”方针和干部队伍“四化”原则的指导，先后进行了平反冤假错案、推翻“两个估计”、全面落实知识分子政策、恢复高考制度、干部人事管理体制的初步改革等。逐步放开与分类管理阶段的主要界限是1984年党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》，开启了我国以城市为重点的全面经济体制改革。其间推行了以分类管理为主要内容的人事制度改革、以简政放权为主要内容的人才培养体制改革，实行更加灵活的人才就业机制、鼓励和引导人才合理流动等。市场取向与政策调整阶段的主要界限是党的十四大确立了我国经济体制改革的目标模式是建立社会主义市场经济体制，围绕这一体制，其间不断完善了培育和发展人才市场体系、全面推行公务员制度、适应科教兴国战略的科技与教育政策调整，人事人才工作的两个重大调整等。而最后一个阶段，即整合力量与全面推进阶段主要是为了更好地应对知识经济和经济全球化的发展提出的各类改革，如干部人事制度改革的整体推进、在党管人才的原则下整合力量、人才强国战略的全面实施等内容。

在效用范围中，人才政策能够划分成国家与地区层面的两类政策；基于人才政策的对象来分类的话，人才政策主要有一般与特殊两个类别的政策。本书探讨的人才政策，在范围上涵盖了国家层面和地区层面的人才政策，而在人才政策所针对的对象方面，本书以针对高层次人才的人才政策为主。