第一章　导论

第一节　研究背景与意义

一　研究背景

百年大计，教育为本。我国高等教育已经进入大众化阶段，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》确定了高等教育事业发展的主要目标：到2020年，高校在学学生总规模达到3550万人，毛入学率达到40％；受过高等教育的人口占主要劳动年龄人口的比例达到20％，具有高等教育文化程度的人数比2009年翻一番。[1]当今世界正处在大发展大变革时期，科技进步日新月异，高等教育承担着培养创新型专门人才、发展科学技术文化的重要任务。然而，高校培养的学生适应社会和就业创业能力不强，不能满足国家对创新型、复合型人才的需求，高校教学质量和科技创新能力还有待提升。教育大计，教师为本。培养优秀的学生离不开优秀的教师，教师的教学科研水平直接决定高校的整体实力，教师队伍质量的提高是高校发展的首要环节。另外，我国高等教育大众化水平的提高使得对高校教师的数量需求也在快速增加。教育部公布的教育统计数据显示，2011年，普通高等学校专任教师139.27万人，比2010年增加4.96万人，增长比率为3.69％[2]； 2012年，普通高等学校专任教师144.03万人，比上年增加4.76万人，增长比率为3.42％。[3]按照教育部规定的高等教育生师比18∶1的最高标准计算，2020年高校专任教师至少应达到197万人。也就是说，未来5—8年，高校专任教师的增长比率必须保持在4％才可能达到教育规划纲要的要求，因此教师数量的稳定增长也是高校发展的基本保障。

为发挥教师在高等教育体系中的重要作用，国家从政策操作层面制定了一系列教师发展激励政策。比如2009年，教育部对高等学校实施国家“海外高层次人才引进计划（千人计划）”进行了重点部署； 2011年起实施了新的“长江学者奖励计划”和“青年英才开发计划”； 2012年教育部出台了诸如“长江学者和创新团队发展计划”、“创新团队研究计划”、“新世纪优秀人才支持计划”、“高等学校高层次创造性人才计划”等吸引、支持优秀教师的政策；各省、市也相继出台了本地区的人才引进、培养的相关条例，这些制度的出台体现了高等学校在选人、育人、用人、留人方面给予的政策支持，为高校教师的发展提供了广阔平台。然而，高校教师队伍的建设还存在薄弱环节，随着高等教育体制改革的不断深入，教师的社会角色逐渐多样化，由于高校教师特殊的职业属性，其知识型的身份特质和高自主性的职业特征降低了对组织的归属感，教师在高校之间的流动越来越频繁，甚至教师脱离教育行业选择从事其他职业的发展，高校教师队伍的稳定性也在逐渐降低。那些留在高校的教师工作绩效问题也越来越突出，教师感受到的职业压力、产生的职业倦怠、工作满意度的下降等都影响了教师的工作行为，教师参与高校管理的意识越来越淡薄，被动地完成教学科研任务成为多数教师工作的状况，教学缺乏热情、知识更新缓慢、科学研究追求功利等现象，造成高校教学与科研质量的下滑。[4]因此，高校对教师的管理仅仅采用外部激励是单方面的，还应该深入分析教师个体对工作的心理体验，使其产生内在激励才是保持高校教师队伍稳定持续发展的关键。

授权管理理论可以为高校教师管理带来一些新的启示，授权就是指权力的授予，自20世纪80年代开始授权管理的重要性逐渐被管理者所认识，到90年代形成授权管理研究高潮。进入21世纪，出现了多维的授权理论和对授权过程的研究，心理授权（Psychological Empowerment）的出现就是从心理学视角对员工个体被授权状况的研究，是授权理论发展的一个崭新阶段。心理授权通过研究员工对授权的心理感知过程的程度，期望对员工产生内在激励。Thomas和Velthouse（1990）[5]提出了心理授权概念，认为授权是个体体验到的被授权的心理状态或认知的综合体。从心理授权体验的视角研究如何使高校教师更多参与到学校发展和管理中，提高教师的工作自主性和自我主体意识，使高校教师职业从形式上的松散自主跨越到精神实质上的积极自主。叶文梓（2013）[6]提出教师发展的超越与回归——“觉者为师”，是指教师对生命价值、教育价值和文化价值的认识应达到自觉追求、自由实现的境界，强调教师成为自觉自主的自我，教师应对教育责任和使命进行反思和超越，具体表现在教育方式的自觉、学科教学的自觉等方面。这一观点的提出与授权管理的目的相辅相成，高校教师心理授权的提高是实现“觉者为师”最适合的途径。心理授权所包含的教师对工作意义的感知、对自我工作能力的认识、对工作自主性的正确把握以及提高自我影响力的内容是具体化的“觉者为师”，提高教师心理授权的感知程度，从内在激发工作积极性和创造力，是促进高校教师发展的有效方法。

本书的研究一方面是基于心理授权理论的发展对管理带来的启示以及高校教师管理实践中存在的问题开展研究；另一方面将心理授权的研究情景扩展到高校教师群体也是本书研究的背景之一，在高校组织环境下教师如何获得心理授权，心理授权对教师工作绩效和组织承诺有什么影响，本书将通过理论分析和实证研究解决这些问题。

二　研究意义

（一）理论意义

本书从基础理论研究角度，细化了心理授权在特定组织环境和工作特征下的研究，针对高校教师群体进行心理授权影响因素与结果变量的研究。本书从高校组织环境出发，从授权管理的角度，以高校教师心理授权为研究对象，试图通过理论探讨构建一个适合高校组织环境和组织特点，提高教师个体心理授权体验的理论模型，并对心理授权如何影响高校教师工作绩效和组织承诺进行理论分析，建立心理授权影响结果模型。

在对心理授权研究中，突破原有授权管理研究的社会/结构研究范式和心理学研究范式，寻找管理学与心理学研究的切合点，以心理授权为核心，整合授权管理理论框架，为心理授权管理的理论研究提供新的研究方法。

另外，本书应用心理授权理论研究高校教师管理问题，拓宽了高校教师管理的理论基础。高校作为从事高深专业知识研究和高素质人才培养的社会组织，有其鲜明的组织特点，在高校组织环境特征下如何提高教师的内在激励是高校教师管理研究的重要内容，本书的研究将为高校教师激励理论的发展提供新的研究视角。

（二）实际意义

本书研究将为高校教师管理提供新的管理视角和管理方法。研究高校教师心理授权的状况，了解高校教师对教师工作价值的判断标准，是否切合高校的公益性工作角色的要求，教师对工作意义的理解、价值观是否与组织目标相符，在实践中有利于强化教师角色定位，使教师认同高校发展目标；心理授权强调教师工作的自主意识，注重教师积极主动地应对工作中出现的问题，对于高校教师来说，从心理授权体验的视角来提高教师的主体意识和工作自主性，鼓励教师自觉参与学校管理，增强教师工作影响力，激发教师的工作主动性和创造力是必要的；心理授权包含的自我效能维度的研究可以为高校提供有针对性的提高教师工作能力的措施和方法，制订合理的教师教育计划，全面提高教师素质。

本书研究的实际意义还在于通过研究教师心理授权影响因素和心理授权的影响结果变量之间的关系，寻找提高教师感知心理授权程度的途径和方法，以及提高教师工作绩效和组织承诺的具体措施。为稳定高校教师队伍，提高教育教学质量提供新的管理方法。