第三节 模型：潜在类别分析

在进行客观工作质量模式的分析，或者说关于工作质量类型（type of job quality）的分析时，学者们一般使用统计学上的因子分析（Factor Analysis）或聚类分析（Cluster Analysis）这两种方法。使用因子分析，首先需要从相关的工作质量指标中提取若干“因子”，然后按照因子得分（factor score）等标准将一系列工作进行分类；使用聚类分析，则是直接根据相关的工作质量测量指标对工作进行聚类，由此得出工作质量的各种类型。我们在本章第一节中介绍的霍尔曼的研究，就是采用了两阶段聚类分析，从38个与工作和就业相关的指标中得出了欧洲各国的工作质量类型（Holman，2013）。尽管在本领域的相关研究中得到普遍应用，但因子分析和聚类分析的缺点是很明显的。就因子分析来说，它只适用于潜变量为连续变量且呈正态分布的情形，而当潜变量为分类变量时（如我们的数据中所遇到的情形），因子分析就不适用了。聚类分析同样对定序和分类变量的处理方法不多，而且相对来说，聚类分析是一种适用性较差的统计技术，它在方法上很粗糙，在理论上也不完善，因为它不是以统计模型为基础的（何晓群，2008：58）。也就是说，聚类分析可以告诉我们每一个案例是如何被聚类到各组之中去的，但是它无法提供统计上有用的信息，比如某个给定案例被归入第一组和第二组的概率分别是多少，或者当给定案例在某一题项上的回答为“是”时，该案例被归入某一组的概率是多少（UCLA：Statistical Consulting Group^[5]）。

鉴于以上所述的问题，在这一章中，我们将采用另外一种统计技术，即潜在类别分析（Latent Class Analysis）。这是一种用于分析定性/分类变量之潜在结构的统计技术，它在很多方面类似于用于分析定量/定距变量的因子分析。利用潜在结构分析，我们可以探究在若干二分的或者多分的显变量（manifest variable/indicator，可观测变量）之间的可观测的关系，是否能够从一个（或多个）潜变量（latent variable，不可观测变量）的角度得到解释。当我们证明若干显变量之间的可观测的关系可以从一个（或多个）潜变量的角度得到解释时，那么这一个（或多个）潜变量，在某种特定意义上，就可以被用来代替那若干个显变量（以及相应的若干个显变量的交叉分类）。由于潜在类别模型的统计原理和计算较为复杂，且用于潜在类别分析的成熟的统计软件比较少，因此到目前为止潜在类别分析在社会分层研究中的使用仍是比较有限的（Marsden，1985；Birkelund et al.，1996；Evans & Mills，1998）。

借助潜在类别分析这一统计技术，只要我们拥有与工作生活质量相关的指标或者维度（即外显变量），就可以探究出这些指标的组合模式（即潜在变量）。我们在第一章的第二节中阐述了工作生活质量的构成维度问题，并且在第一章的第三节中提出，工作生活质量的指标是工作特征的一个子集。基于这一论点，这里我们必须首先对“工作特征”这一概念做一番考察。各个学科在表述工作特征时，使用的术语不尽相同，例如有的使用“工作条件”（work conditions）（Bokemeier & Lacy，1987；MacDermid et al.，1994）；有的使用“工作特征”（job characteristics）（Man-nheim & Schiffrin，1984；De Jonge & Schaufeli，1998）；有的则使用“职业条件”（occupational conditions）（Staples et al.，1984）。

不仅在术语选择上不同，各个学科在具体定义工作特征时，也都有所侧重。例如，研究工作条件对工作满意度的影响的学者往往会侧重于工作特征的以下几个方面：（1）是否为工会成员；（2）具体从事的职业；（3）工作的自主权；（4）工作复杂度；（5）所有权；（6）监督等级；（7）工作的稳定性；（8）工作的小时数；（9）雇佣地位；等等（Kalleberg & Griffin，1978；Miller，1980；Quinn et al.，1974；Weaver，1978；Bokemeier & Lacy，1987）。研究组织行为学的学者则侧重于工作特征的以下三个方面：（1）工作要求，包括工作是否有时间压力、是否要投入精力，以及工作的复杂性等；（2）工作自主权，即工作者是否有权自由地决定一系列工作任务，比如工作方法、工作量，以及工作目标等；（3）工作场所的社会支持，即工作者能否从同事或上级那里获得支持（Karasek，1979；Karasek & Theorell，1990；Johnson & Hall，1988；Wall et al.，1996；De Jonge & Schaufeli，1998）。除了这些之外，有的学者还研究了诸如职业的专业技术等级、是否全职工作、从事工作的目的、职业的晋升终点，以及工作角色张力等工作特征（Mannheim & Schiffrin，1984；Eden，1975；Dubin & Tausky，1965；Hall & Gordon，1973；Miller & Terborg，1979）。在社会分层研究中，学者们一般使用“雇佣条件”（employment conditions）这一术语来指称工作或职业特征。多萝西·魏登伯恩（Dorothy Wedderburn）和克里斯汀·克雷格（Christine Craig）是最早对雇佣条件进行系统研究的社会学家。她们在《工作中的相对剥夺》一文中，详细地研究了英国工业中的雇佣条件。在这项研究中，雇佣条件包括11项具体的内容：（1）有无病假工资计划；（2）有无养老金计划；（3）计算应支付的养老金的方法；（4）有无带薪假期；（5）是否记录工作时间，这关系到迟到是否会扣减工资；（6）在由于家庭原因而请假的这段时间内，是否仍会拿到薪水；（7）有无晋升和职业生涯发展的机会；（8）有无长期经济保障；（9）有无年薪增长机制；（10）工作环境的干净度、噪声、危险和舒适程度；（11）能否自由走动或是否受到监督。她们认为，在这些方面，可以清晰地划分出两个截然不同的雇员群体（Wedderburn & Craig，1969）。

从上面的描述中，我们能够体会到工作特征这一概念的复杂性。因此，要想从工作特征的诸多维度中挑选出一个子集来构成工作生活质量的测量指标，也绝非一件容易的事情。正如我们在第一章中所指出的，在实际的研究中，并不存在一个通用的工作生活质量的维度“清单”。不过通过对相关文献进行梳理我们可以发现，学者们提出的维度有很大一部分是重合的。例如，罗宾逊总结发现，几乎所有工作质量建构都涉及以下几个维度：工资、工作时间、工作条件、参与决策制定的权力、个人发展、保障性，以及社会整合（Robinson，1976；Taylor，1978）。芬德利等人认为，报酬、技能发展、工作时间、参与决策制定以及控制权等是大家普遍接受的工作质量维度（Findlay et al.，2013）。保罗·奥斯特曼则认为，工作质量的构成要素主要包括三个方面，即报酬、工作内容（工作多样性、控制权、压力和强度），以及雇佣合同的性质（Osterman，2013）。我们在表2-2中列举了近十年来，学者们在工作质量研究中用到的一些常见的维度。

表2-2 工作质量的典型构成维度

根据前人已有的研究，并结合我们手中可用的数据集（下面会介绍），我们所界定的工作生活质量的维度是比较宽泛的，它们包括如下几个方面：报酬、工作保障性、晋升机会、工作中的权威关系、工作自主权、技能和资格证书，以及工作时间和工作模式等。除此之外，我们还加入了一个重要维度，即工作者是否与雇主签订了劳动合同。借用英国社会学家大卫·洛克伍德（David Lockwood）的术语，我们可以把工作生活质量的各维度归结为两大类，即工作状况和市场状况（Lockwood，1958）。根据洛克伍德原初的界定，工作状况（work situation）指的是一组社会关系，这些关系涉及个人在劳动分工中的位置；市场状况（market situation）是指狭义上所认为的经济位置，它由收入的来源和规模、工作保障性以及向上的职业流动机会构成。在这里，工作状况主要包括工作中的权威关系、工作自主权、技能和资格证书、工作时间和工作模式等；而市场状况则主要包括报酬、工作保障性以及晋升机会等。

就目前我们在国内可获得的全国性抽样调查数据而言，在问卷设计的题项中能够全面地包含工作生活质量相关维度的，似乎只有CGSS 2006。该数据调查的年份距今已经十余年，鉴于我国经济结构，尤其是劳动力市场结构的变化，用此数据进行的模型分析所揭示的工作生活质量模式可能已经无法准确反映今天的实际情形。我们在本章的后面会解释影响工作生活质量模式变动趋势的因素，据此推测近年来我国工作生活质量的变化情形，但我们在这里仍殷切希望新的可用的数据集能够尽早出现。下面，我们在表2-3中列出CGSS 2006中涉及工作生活质量的各维度，它们构成了我们进行潜在类别分析时的外显变量。

表2-3 代表客观工作质量的外显变量（构成维度）

表2-3 代表客观工作质量的外显变量（构成维度）-续表1

表2-3 代表客观工作质量的外显变量（构成维度）-续表2