4.4　内部招聘与企业文化

企业内部招聘这种形式，从人才测评技术应用、企业形象传播作用来说，并不比外部招聘复杂、深入。但是，和外部招聘一样，内部招聘也对企业文化形成宣导作用，其企业文化影响更为直接。这是因为，内部招聘的形式往往体现在内部竞聘、调动、晋升等方面，其结果有较高的内部影响力，容易对企业文化造成深入的影响。比如，当企业内部有一个管理岗位空缺时，公开竞聘和暗箱操作会形成完全不同的效果，后者会引起员工的猜忌甚至非议，会直接破坏或稀释企业文化。

吉姆·柯林斯在《基业长青》中提到，优秀的公司都注重从内部提拔管理者，因为这些管理者更容易理解和传承公司的文化。因此，内部招聘往往能体现一个企业的人才管理水平。如何发挥内部招聘的企业文化价值，是企业HR的一项业务修炼。

1.一种态势：组织大于一切。

一个组织有其存在的目的，也有其生存的方式和规则。但是有一点，组织首先是有秩序属性的。一个企业在实施人才管理时，特别是在内部招聘时，组织规则是否鲜明，是否能够作为顶层原则发挥作用，也是检验其企业文化的关键点。试想，一个公司内部裙带关系复杂是什么结果？一个公司不重视人力资源管理规则又是什么结果？说到底，一个弱化组织规则的企业，就是一个不注重管理秩序的企业，也将是一个无法形成优秀文化的企业。特别是集团化企业，如果不能形成“组织大于一切”的强势态势，就会造成个人英雄主义、小山头主义的蔓延。长此以往，将会对企业文化形成破坏和瓦解。

2.三种感觉：存在感、进化感、公平感。

内部招聘如果破坏了员工的存在感、进化感、公平感，就会造成企业文化的“破窗效应”。

存在感。一个企业如果不能形成有效的内部招聘秩序（晋升、调岗机制等），就很容易忽略了默默无闻的员工。一个人在没有被关注的情况下，就大大降低了存在感，就不会有更优秀的表现，从而，成为一种自我封闭的局面。

进化感。每个员工都渴望成长甚至成功，一个优秀的企业组织应该帮助员工完成进化。企业具备良好的内部招聘管理机制，会激发员工的成长欲望。只有当员工都在追求成长、成功时，这个企业才可能获得更大的成长和发展。

公平感。美国心理学家亚当斯早在1965年就提出了公平理论（又称社会比较理论），该理论说明了工资报酬分配的合理性、公平性对员工的影响。这个“公平理论”同样适用于内部招聘活动。当企业没有公平、公正地实施内部招聘活动时，如提拔了并非德才兼备的人做副总，就会打破部分中层干部的“公平感”。员工在认为自己受到不公平回报时，就会产生投入的再平衡行为，往往是一种消极的行为。