企业管理中常见的几大现实问题
改革开放40多年来，中国已经成为世界第二大经济体，世界开始关注中国企业发展，聚焦中国企业管理。尽管中国企业管理有很多可圈可点的地方，但是还存在很多现实问题，主要表现在以下几个方面。
员工被动工作，领导者疲于“救火”
由于企业的责任体系不清晰和合理的价值分配体系没有建立，表现好的员工没有得到相应的肯定和奖励，表现差的员工没有得到应有的批评和惩罚，导致员工工作的主动性、积极性不高，往往是企业要员工做什么，员工就做什么。
员工工作没有积极性，企业领导者经常为下属工作埋单，疲于应付、“救火”，没有更多时间思考自己的工作，很难在工作中有新想法，企业管理水平也难以提高。
员工薪酬越来越高，工作热情不升反降
随着物价上涨，员工对涨薪的期望越来越高。虽然很多企业不断地提高员工薪酬，短期内满足了员工涨薪的愿望，但“幸福感很短暂”，员工的工作热情很快就消失了。员工在工作的过程中经常感到迷茫，往往不知道自己为谁工作而困惑。
事实上，员工工作不仅仅为了获得物质回报，还为了实现自身价值。企业要不断地对员工满意度进行调查，根据员工的需求采取多种激励手段，提高员工的工作热情。
人力资源内耗严重，不为企业创造价值
企业存在的根本理由是获得利益最大化，但是有些企业人力资源内耗严重，员工之间互相拆台，以致根本不能为企业创造价值。有的员工甚至会有这种想法：“我自己工作不好不要紧，但要想办法让周围人的工作比我差，只要我不是最差的就可以。”这种极端想法是不合理的绩效评价体系造成的。
实际上，这只是不能为企业创造价值的一个侧面。知名管理咨询公司华夏基石曾经对国内50家中型企业（产值1亿～20亿元规模，包括20家国企、20家民企、10家外企）进行了抽样调查。调查结果显示，这些企业中竟然有40％左右的员工是不创造价值的。他们的主要工作是应付上级检查，开会，监督其他部门工作和传播一些非正常渠道的信息。
不能为企业创造价值的人在企业中竟然还有生存空间？确实如此。更让人大跌眼镜的是，这些人不但在所在企业如鱼得水，还没有被裁员的风险。他们的存在会严重伤害企业中那些努力工作的人，造成进一步的人力资源内耗，让企业遭受更大的利益损失。
企业要招的人招不到，要留的人留不住
2023年中国高校毕业生达到1158万人。从表面上看，企业对人才有了更多的选择空间。可实际上大多数省份2023年高校毕业生的就业率并不乐观。这其中除了新冠疫情造成的客观影响之外，还跟很多企业没有招到合适的人大有关联。
这种招不到合适的人的情况只是反映出一些企业人才现状的一个方面。另一方面，不少企业还存在着想留的人留不住，不想留的人又请不走，企业内部人力资源沉淀不足，核心人才留不住的情况。
这是什么原因造成的呢？主要是企业的招聘和辞退机制不清晰，企业内部评价体系不明确，造成了企业冗员和人才短缺并存的情况。
好人吃亏，坏人得志
正如美的集团创始人何享健所言，有些企业中存在好人吃亏、坏人得志的现象。这就使得很多时候员工宁愿做南郭先生，也不愿意做活雷锋。无论什么性质的企业，都难免会有一些混日子的员工。企业虽然讨厌这些滥竽充数的人，但是由于没有合适的价值评价体系而无法及时清退他们。这样的人不但收入不受影响，还嘲笑企业中的活雷锋。而由于价值评价体系的缺陷，活雷锋即使做出了出色的业绩，也很难得到相应的报酬和肯定。
同时，有些企业中也存在一些热衷于“拍马屁”的员工。他们的工作不是履行自己的岗位职责，而是传播小道消息，给上司“擦皮鞋”，以便上司在绩效评价时替自己说话或给自己打高分。上司如果真的这样做了，就会造成新的职场不公，严重损害认真履行岗位职责的员工的积极性，进而引发一系列损害企业利益的事件。
员工围着管理者转，没有围绕客户转
企业生存的根本是获取利润。利润从哪里来？从购买企业产品或服务的客户处来。客户是企业的衣食父母，身为企业一分子的员工应该关注客户，围绕客户来提供产品或者服务。但是，企业中经常出现员工不是依据客户需求，不是围绕客户转，而是围绕管理者转的情况。在这些人看来，客户决定不了他们在企业中的命运，而企业管理者可以决定。造成这种现象的原因是企业对员工的绩效评价体系出现了问题。
企业内部存在信任危机
有些企业内部存在严重的信任危机。该类危机主要体现在两个层面：一是企业老板和职业经理人之间的信任危机。企业老板担心职业经理人没有尽职尽责去工作，职业经理人担心企业老板给他小鞋穿，他们之间没有信任，有的只是互相猜测。二是员工之间的信任危机。有些员工喜欢传播小道消息，传播负能量，喜欢猜测别人干了什么事情，喜欢讨论公司内部八卦，这会使得员工在相互猜测中工作。
部门小团队很和谐，企业大团队不协同
有些企业的管理者本位意识很强，特别为自己的下属考虑。当下属与其他部门的同事发生争执的时候，不管下属做对做错，管理者都站在下属的立场，为下属讲话，以树立自己在部门内的权威。从表面上看，该管理者的行为似乎无可非议，谁不喜欢护短的上司呢？实际上，这是管理者自我崇拜的表现，是小团队的英雄主义。
此类小团队在企业中非常常见。这些团队成员之间很和谐，每次在与其他部门或公司层面进行沟通合作时总能保持立场一致。遗憾的是，这种和谐只存在小团队内部，在企业这个大团队中，他们很少与其他团队进行交流，更难谈得上协同。这就使得企业内部出现分割，各部门过分考虑小团队利益，部门间经常出现扯皮现象。