后疫情时代的HR认知重塑

受新冠疫情的影响，我国各行各业的发展速度都被迫减缓，有的行业甚至停滞不前。在这个紧要关头，数字化为经济复苏带来了希望，也成为社会发展的必然选择。

对人力资源行业而言，数字化不仅仅是一个跟随潮流的选择，更是行业生存与发展的“助推器”。人员隔离、限流等疫情防控措施曾给人力资源行业带来了巨大限制，线下的招聘、面试、办公等业务一度无法开展，传统人力资源管理模式几近瓦解。数字化为人力资源行业带来了新的生机，线上招聘、视频面试、远程办公、在线协同等数字化业务既能响应疫情防控政策，又能促进人力资源管理的数字化转型。

1.疫情给HR管理带来的启示

在后疫情时代，人力资源行业意识到传统组织模式的缺陷，突如其来的变动可能会击垮整个行业。因此，人力资源管理思路也产生了一些变革。

（1）谨防组织演变成“灰犀牛”

“灰犀牛”是一个金融术语，指的是经常被提示却没有得到充分重视的大概率风险事件，这类事件一旦发生，便会引发重大事故。在人力资源管理中，传统组织模式也会存在许多看似无关痛痒却具有较大影响力的问题，这些问题因没有带来实质性损害而常常被忽略，而疫情的到来使这些问题全部暴发出来，造成巨大的损失。因此，时刻注意组织的细节问题并进行灵活处理，防止组织变成“灰犀牛”，对人力资源管理极为重要。

（2）数字化管理是必备的能力

人力资源行业的数字化管理有两层含义：一是技术的数字化发展与智慧化应用，二是数据的信息化采集。疫情期间，有些企业在复工过程中，在处理防疫工作时表现出来较弱的数字化能力，比如在健康码或体温统计工作中需要借助微信或Excel来逐一录入，不仅效率低下，且数据不精准、不及时等问题严重，导致数据价值得不到有效发挥，也没有从根源上实现数字化管理。

而另一些数字化能力较强的企业，能够灵活应用数字化工具实现人力资源的数字化管理，也正因为这样，这些企业才得以在疫情中几乎完整地生存下来，数字化能力因此被视为企业抵御风险、夹缝求生的“铠甲”。数字化能力具体表现在市场认知的能力、系统重塑的能力、系统建设的能力以及持续改进的能力等方面。数字化能力的提升并非简单地在老流程中加入新设备、新技术，而是能够从思维上重构，从模式上重塑。

（3）回归对人的关注

“员工是企业的第一生产力。”近几年，企业的人力资源部门逐渐注重员工体验与员工关怀，疫情更是警醒企业应当将员工放在首位，员工管理范围也应当从业务工作、薪酬绩效等方面扩大到员工身体、心理健康等领域。

比如，面对突发事件，企业应当有能力做到实时收集员工信息并与员工保持顺畅沟通；再比如员工出现心理疾病，企业应当及时察觉并予以关怀等。这样才能做到全方位关怀员工，提升员工体验，增强员工凝聚力，提升企业竞争力。

2.后疫情时代的HR价值回归

全球新冠疫情的暴发将企业组织的问题暴露出来，而企业要生存和发展就必须进行组织变革，人力资源部门应当抓住机遇，从企业战略全局出发，主动推进组织系统性变革，推动人力资源管理的价值重塑。

（1）与业务变革融为一体

人力资源部门作为企业最重要的管理部门之一，应当主动承担起引领和推动企业组织变革的责任。当前，企业数字化变革已成为企业发展的主流趋势，这就意味着企业要全方位进行业务变革，包括战略调整、产品创新等，而这必须要与人力资源变革融为一体，也就是企业需要重新部署内部组织，优化人才团队，实现组织资源的优化配置，当然，这离不开HR的参与和引导。

（2）提升“数据决策力”

现阶段，企业各部门的“数据决策力”尚有待提升。对人力资源部门而言，其拥有海量的数据，比如员工绩效、薪酬、考勤、入离职率、人才架构等，而本部门数据决策力较弱的原因是数据价值难以充分释放，无法实现数据的高效利用。因此HR部门需积极利用数字化技术创建HR数字化运营平台，围绕企业的核心战略，发挥数据的深层价值，实现数据支撑企业决策。

（3）人才资本储备管理

疫情让企业注意到人才储备的重要性，同时也为企业筛选出一批真才实干、心系企业的员工，这对企业来讲是一笔不可多得的资本。HR应当积极应用数字化手段实现人才资本的系统化、数字化、智能化管理，同时提升员工服务水平，增强员工体验，从而进一步扩大人才资本储备。

（4）从降本增效到创造营收

企业经营的最终目的是创造营收，而客户则是企业营收的主要来源。在后疫情时代，人力资源部门应当深入探索、努力挖掘自身在创造营收方面的价值，这就需要利用好客户资源。一方面，HR部门应当开展员工培训，提升员工服务客户的能力与效率，增强客户黏性；另一方面，通过数字化途径甄别员工核心能力，同时结合客户需求积极探索新业务，努力研发新产品，以拓宽市场，扩大客户规模，从而为企业创造营收。