HR数字化转型的误区

对企业来说，人力资源管理数字化转型将会是一场持久战，转型过程中将会出现各种各样的问题和挑战。大部分企业都充分了解到人力资源管理数字化转型能对企业发展起到非常关键的作用，但目前仍旧有能力欠缺“不会转”、资金不足“不能转”、风险较大“不敢转”、计划混乱“随意转”等诸多问题。

倘若这些问题没有引起足够的重视，也没有被妥善解决，那么这些问题带来的麻烦将会在企业未来的发展中逐渐显现出来，最终影响企业未来的持续发展。HR数字化转型的误区具体如图1-3所示。

1.战略方向不清晰

企业面临“不会转”的问题主要是因为企业的管理层、决策层、员工等内部人员缺乏对数字化转型的了解，没有做到转型战略明确、统一，所以企业的人力资源数字化转型难以落地。问题主要集中在以下几个方面。

① 部分企业缺乏对人力资源管理数字化转型的认知，具体表现为只在信息化或IT系统方面进行改进，往往用直接购买专业化软件系统的方式获取完善人力资源管理的信息工具，并将一些传统线下业务转移到线上。

② 部分企业存在观念陈旧、思维僵化、基础薄弱等现象，因此无法适应数字化发展模式，或找不到适用于自身转型的切入点，进而缺乏清晰的应用方向，难以充分发挥数字化转型的作用。

③ 部分企业的数字化转型仅局限于人力资源管理一方面，没有积极联系起相关联的各个方面，造成要素供给和支撑不够充足，具体体现在数字化转型的实施与企业的战略规划、组织文化等各个方面之间联系不够紧密，导致数字化转型工作难以推进，也无法发挥综合效用。

2.科技创新基础薄弱

企业存在“不能转”的局面主要是因为企业缺乏牢固的科技基础、充足的技术知识储备和雄厚的资金，当企业对变革活动难以形成整体主导时，极易产生开局就打退堂鼓的情况。问题主要表现在以下几个方面。

① 虽然企业内已有大量能胜任人力资源管理工作的员工，但却紧缺既能胜任人力资源管理工作也懂数字化应用的复合型人才，由于企业的大部分人员不具备利用数字化工具进行人力资源管理的能力，因此企业难以实施数字化程度更深的人力资源管理活动。

② 数字化转型时需要将原有系统中的历史数据重新导入到新系统中，由于数据导入有巨大的工作量，过程中极易造成数据缺失、数据无法匹配等影响企业运营的问题。

③ 如果企业数字化转型时使用的软件系统是从企业外部购买来的，那么企业相关数据将被上传到云平台中，有极大可能会泄露企业员工的薪酬、背景、级别以及整体人员结构等关键数据，影响内部数据安全。

④ 数字化转型后的数据会大量增加，技术能力不足的企业将难以对这些数据进行深入挖掘、清洗、分析和整理，也就无法提升并充分发挥出数字化转型后数据的价值。

3.组织部门之间难以实现协同

企业出现“不敢转”的情况主要是因为人力资源管理数字化转型工作触及范围广、联动影响大，数字化转型牵涉到企业的资金、人员、组织结构、管理模式、业务流程等各个方面，即便在极小的方面出现纰漏，也会对其他各方面产生影响，最终给企业带来一定的损失和风险，因此许多企业还踌躇不前。主要有以下几种情况。

① 人力资源管理数字化转型需要企业各部门协同工作，但大多数企业往往只由技术部门承担主要工作，存在数字化与人力资源管理互相割裂的情况，从而产生许多问题。

② 由于人力资源部门的工作内容主要集中在行政和员工日常管理等方面，部分思想较为传统的企业认为其不能为企业直接创造价值并只将其当作成本中心，因此人力资源部门往往缺少企业的支持，要借助其他业务部门的力量进行数字化转型。

③ 人力资源管理数字化转型与企业整体人力资源战略适配有助于企业优化整合人力资源，促进企业革新，但大多数企业往往会忽视多部门协作的重要性，也不注重人力资源系统与其他业务系统的集成。

4.重视前期建设，忽视后期运维

许多企业有“随意转”的问题主要是因为这部分企业对数字化的认知程度、所具备的资源要素等条件不足以支撑数字化转型持续进化，缺乏技术、资金、人员等要素的支持，难以保证系统和工具运行的稳定性。具体问题如下。

① 部分企业只把数字化转型的前期作为重点投入时期，却忽视了对后续运维的投入，把积极购买或自建的用于企业目前发展的软件系统当作工具，却没有进行充分的运用和设想，让整个数字化转型过程变得“虎头蛇尾”。

② 企业只创建数字化系统，没有跟上后期运维与升级，导致数字化运作滞后。因此企业要积极与外界市场、科技企业合作，不断升级系统以达到更好的数字化效果。

③ 数字技术的发展非常迅猛，但部分企业的人力资源部门单纯运用数字技术，没有以自身业务创新和发展需要为依据及时升级更新数字化系统，导致数字化系统在人力资源管理上无法提供持续的支撑，出现后续乏力现象。