第二节　心理授权模型和结构维度

随着授权理论研究的发展，为厘清授权各个过程环节的内在逻辑关系，研究者们建立了能够描述授权管理过程的系统模型。由于研究范式和研究路径的不同，学者们尝试深入分析心理授权机制的复杂性，提出并验证了许多心理授权的理论模型，其中最有代表性的模型和结构维度有以下几类：

一　自我效能感模型

Conger和Kanungo（1988）[38]最早提出心理授权概念，他们将授权定义为员工自我效能感的增加，并以此为基础构建了第一个心理授权的过程模型。这个模型的授权过程包含五个阶段：第一阶段，识别或诊断导致员工无权状态的情形，这些情形主要来自组织的因素，如监督情况、奖酬系统和工作性质；第二阶段，根据所识别出的无权状态的原因，运用管理策略和技术消除这些环境因素，在这一阶段运用参与管理的方法，针对第一阶段的组织因素建立目标反馈系统模型、实行奖酬多样化和工作丰富化；第三阶段，在使用第二阶段方法消除导致无权感的外部条件后，还要增加下属的自我效能感，运用四种资源为下属提供自我效能感的信息，这四种资源能直接使个体接收到个人效能信息，包括增强可得性、不同的体验、口头说服和情绪唤醒；第四阶段，接收到以上阶段提供的信息，以此作为结果，下属感受到被授权的状态，也体现在个体效能信念的增强；第五阶段，体现授权对行为的影响结果，尤其是完成任务目标的主动性或持久性。这一模型描述了授权过程的五个阶段，模型的核心是围绕着员工自我效能产生的授权体验心理状态，描述了提高授权的前因条件和行为结果，但是将心理授权限定在自我效能的提高上也是这一模型的不足之处，并且这一模型未进行检验。

二　认知评价授权模型

Thomas和Velthouse（1990）[39]的研究对Conger和Kanungo的自我效能感授权模型进行了改进，从认知对员工工作的内在动机的影响来研究授权，提出了认知评价授权模型。这个模型是以员工的内在动机作为授权的核心元素，建立了以环境事件、任务评价和行为为中心的评价模型（如图2－2所示），模型突出个体的心理状态是如何通过个体的感知形成，并指出内在动机的认知内容包括四项任务评价（影响力、能力、选择及意义），这四项任务评价决定了个体体验到的授权程度，模型描述了员工达成这些任务评价标准的认知过程。

图2－2　心理授权认知评价授权模型（Thomas and Velthouse，1990）

在认知评价授权模型中，四项任务评价的含义是：影响力（impact）是指在工作中员工的工作行为能对结果产生多大程度影响；自我效能（competence）也称作胜任力，是指员工感到能熟练完成工作的程度；选择性（choice）是指员工把个人偏好建立在所采取的工作行为类型上的程度；意义（meaning）是指员工根据自己的价值观和价值标准对当前工作任务目标的价值程度的判断。以上四项任务评价并不是简单记录客观事实，而是个体对工作任务和客观现实的解释和建构。认知评价授权模型还反映了个体的内在任务动机及其行为不仅仅取决于外在环境因素，也取决于这些环境因素如何被解释及其解释的类型，最终共同构成个体对工作的全面评价。因此，该模型反映了授权的整个认知过程，与Conger和Kanungo的自我效能感授权模型相比，在心理授权的概念、产生激励的工作评价解释和接受授权过程等方面有了提高，但不足的是Thomas和Velthouse也没有开发相应的认知授权评价量表。

三　心理授权四维度模型

Spreitzer（1995）[40]继续发展了Thomas和Velthouse的认知评价授权模型，提出一个揭示心理授权的形成和作用机制的框架模型，他认为个体所处的工作环境和个人特性决定了个体的心理授权感知程度，并对个体行为、组织的创新行为以及组织管理有效性等产生积极的影响。这个模型探讨了影响个体心理授权形成的前因和心理授权影响后果，提出了包括授权的工作环境和个体心理授权两部分的比较完整的授权过程。另外，Spreitzer（1992）[41]对心理授权的研究集中在认知授权的维度界定与量表开发上，他总结出心理授权的四个维度：工作意义（meaning）、自我效能（competence）、自我决定（self determination）和工作影响力（impact）。这四个维度与Thomas和Velthouse（1990）认知评价授权模型提出的四项任务评价类似，不同的是Spreitzer把第三个维度命名为自我决定。该模型四个维度含义分别是：工作意义是指个体根据自己的价值观和价值标准对工作的目的进行的价值判断，反映了个体的价值观和信仰与工作角色之间的一致性程度。员工根据个人的观念和标准评价组织目标的价值，认为自己的工作有意义有价值的员工更愿意努力完成工作任务，并使用组织赋予的自主决定权力来完成组织目标；自我效能也叫工作能力或胜任力，是指员工对自己是否拥有成功完成工作所需的技能、能力和知识等的感知；自我决定是指个体是否能够控制、选择自己的工作行为和工作过程，具体表现为在工作方法、工作程序等方面进行自主决策，员工不希望自己仅仅是被动的执行者，更希望自己是工作的主体，因此自我决定也称作工作自主性；影响力是指员工对自己是否具有能够影响组织管理或者工作结果的信念，体验到自己具有影响力的员工能够积极参与组织决策，把自己看成是具有能动性的工作主体，而不是被动的环境客体，影响力与特定的工作情境密切相关。这四个维度组成了心理授权的完整结构，四个维度之间不是互为因果的关系，而是反映了心理授权结构的不同侧面，如果缺少某一个维度，将会减少个体整个授权的感知程度。因此，心理授权是一个程度反应变量，Spreitzer的研究还验证了这四个维度在工作环境中的效度，开发出具有四个维度12个题项的量表，该量表得到了多数心理授权研究者的认同和应用，并且他还认为心理授权指数可以计算获得，由工作意义维度与个人控制相乘得出，其中个人控制由胜任力、自我决定和影响力三个维度之和构成。

四　心理授权过程整合模型

心理授权过程模型、认知模型以及四维度模型比较关注心理授权研究的某一个方面，随着心理授权研究的不断深入，Robbins等（2002）[42]提出了心理授权过程的整合模型。他们认为，研究授权理论的目的是寻找影响员工工作行为的环境因素以及个体感知和态度等的相互作用，授权干预变量的研究在授权模型中应该体现出来，因此心理授权过程整合模型描述了从授权干预设计到员工行为变化的整个过程。模型如图2－3所示。

图2－3　心理授权过程整合模型（Robbins，Crino and Fredendall，2002）

该模型将组织环境作为最基础因素，通过对工作环境、干预感知和态度对员工的心理授权产生间接的影响，同时组织环境也直接影响了被授权的行为；个体特征的差异变量与外部组织环境和工作特征相结合通过影响中介感知和态度影响员工心理授权，同时个体差异对个体的心理授权产生最为直接的作用；工作环境因素包括工作结构（权利和职位的转换、资源和信息的共享）、人力资源实践（培训、绩效反馈和评估、薪酬体系和制度）以及当前的管理措施等方面，也通过中介的感知和态度影响员工的心理授权，同时工作环境也直接影响被授权行为。这一模型进一步扩展了Spreitzer的心理授权模型，除了将组织环境、工作环境和个体特征差异作为影响心理授权的前因要素外，同时设计了与授权干预相关的机会、支持、承诺和信任等中介感知和态度，以此对心理授权的过程进行描述。近些年许多学者从心理授权与组织其他变量关系的不同方面，都提出相应的心理授权模型，但心理授权过程整合模型是最早进行的比较完整和系统研究心理过程的模型。